Хаотичные действия не ведут к нужному результату, и это вызывает опасение, что проект не взлетит.

"Меня зовут Павел Рахман. Я управляющий партнёр агентства hq.events и не раз сталкивался с ситуацией, когда внутри коллектива формируется новая команда, люди друг друга не знают, рабочие связи и привычки не сформированы. Постепенно я выработал алгоритм, как пройти этот этап быстро и чётко."

В статье поделюсь шагами по превращению группы из отдельных сотрудников в сплочённую замотивированную команду.

Этап № 1. Сформируйте у коллег представление о компетенциях друг друга.

Соберитесь вместе, и пусть каждый сотрудник озвучит свою роль и обязанности. А также — свои топ-3 навыка, топ-3 победы и топ-3 увлечения. Заведите карточки и впишите туда ответы. Я для этого использовал онлайн-холст типа Miro. В нём есть возможность открыть общий доступ, чтобы каждый потом мог зайти и посмотреть.

Благодаря этому коллеги узнают, кто чем занимается и в чём силён. Причём не только твёрдые профессиональные навыки, но и мягкие: вроде способности улаживать конфликты, выступать на публике, оказывать эмоциональную поддержку.

Этап № 2. Заведите каналы коммуникации и задайте воодушевляющий тон.

Проведите мозговой штурм по тому, как обмениваться общей информацией. Вы увидите, какие чаты необходимо завести, как организовать доступ к общим папкам и онлайн-доскам. Пусть каждый сотрудник озвучит, от кого ему нужно регулярно получать данные и кому наоборот он должен передавать материалы или уведомлять о чём-то.

Также я предлагаю начинать еженедельные планёрки с хороших новостей. Пусть каждый сотрудник поделится своими успехами: неважно, большие они или маленькие. Это сформирует нацеленность на результат и даст ощущение нужности.

Этап № 3. Усильте взаимопонимание в коллективе за счёт принципов работы.

В процессе ведения проекта вы будете обнаруживать пробелы в коммуникации. Например, могут сдвинуться сроки из-за того, что кто-то вовремя не получил важную информацию. Я в hq.events решил это, назначив ответственных за координацию. Поручил им после каждой некорректной ситуации формулировать чёткие правила, чтобы не повторять ошибки.

Коммуникация состоит из слов, а трактуем мы их по-разному. Это может оказаться ключевой причиной рассогласованности. Поэтому соберитесь с коллегами и уделите внимание разработке корпоративного словаря. В нём должны быть простые и ёмкие определения профессиональных терминов, которые часто используются в работе.

Этап № 4. Закрепите успешные действия и зафиксируйте договорённости.

По прошествии месяца оцените состояние команды и сверьтесь с ключевыми показателями компании. Посмотрите на то, как выстроилось взаимодействие коллег: какие действия и подходы оказались успешными, а от чего лучше отказаться. Зафиксируйте договорённости и рабочие ритуалы, которые способствуют росту производительности и доверию в коллективе. Для усиления сплочённости запланируйте командообразующие мероприятия.

Организуйте встречи тет-а-тет с ключевыми сотрудниками и обсудите их прогресс и точки роста. Честная обратная связь поможет обозначить вектор развития и даст людям чёткое понимание, чего от них ожидают. Также выясните, какие ресурсы для работы им нужны с вашей стороны. Вы увидите, чего не хватает и как именно вы можете повлиять на рост показателей.

Как понять, что рабочие связи сформировались.

Чтобы убедиться, что алгоритм сработал, я поручил ключевым сотрудникам hq.events собрать обратную связь у остальных коллег. Критерий успеха: каждый чётко понимает, как выполнять свои функции, где брать нужные материалы и к кому идти за поддержкой.

Также вы можете провести анонимные опросы на доверие в коллективе.
Там могут быть вопросы типа:

• если вам что-то непонятно, предпочитаете пытаться решить самостоятельно или не стесняетесь обратиться за помощью?
• можете ли вы открыто признать свои ошибки перед руководителем или предпочтёте утаить их?
• какой тип обратной связи вы получаете от коллег: конструктивный или с переходом на личности?
• если вы видите более эффективное решение, чем предложила команда: выскажете его или оставите при себе?

Что может помешать формированию команды.
По опыту могу сказать, что главная ошибка — нарушение последовательности. Хочется быстро погрузить команду в задачи и достигать результатов, но рабочие взаимоотношения — это фундамент продуктивной команды.

Ещё одна ошибка — переборщить с регламентами. Понимаю, что в каждой компании своя специфика, но рамки требований не должны мешать проявлять сильные стороны. В идеале — подстраивать систему под таланты сотрудников.

В итоге формирование команды — это управляемый процесс.

Вы не пускаете на самотёк построение рабочих связей. Вместо этого действуете поэтапно: сначала знакомите людей и налаживаете каналы коммуникации, затем вовлекаете в процессы и устраняете рассогласованность, а после закрепляете договорённости и успешные рабочие практики. Это залог сильной корпоративной культуры.

Автор: Павел Рахман, Управляющий партнёр агентства hq.events